El Teletrabajo, es una modalidad de trabajo que permite al empleado realizar sus funciones laborales de manera remota, ya sea desde su domicilio o en cualquier otro lugar, distinto al domicilio del Empleador, a través del uso de las tecnologías de información y comunicación tales como: internet, correo electrónico y teléfono.
En cuanto a las empresas, puede entenderse como una estrategia para reducir costos, optimizar y descentralizar las operaciones, y de algún modo beneficiar al trabajador con flexibilidad, en cambio, para los trabajadores, esta forma de trabajo, que si bien ya se practica, pero aún no está regulada en Panamá, tiene el potencial de crear un mejor equilibrio entre la vida personal y laboral, permitiendo una mejor calidad de vida, además de hacer posible que grupos minoritarios y personas con capacidades especiales o limitadas tengan un mayor acceso al mercado laboral, sin embargo, esta práctica precisa un marco legal, para que sea posible la expansión de oportunidades de mercado y trabajo, mientras se garantice los derechos de los trabajadores.
En el caso de Panamá, aún no se cuenta con una legislación específica que regule el tema, sin embargo, recientemente se presentó ante la Asamblea Nacional de Diputados, el Anteproyecto de Ley No.125, que busca establecer y regular el Teletrabajo en la República de Panamá, modalidad de trabajo que actualmente se practica fuera de un marco legal, y requiere se implementen normas que la regulen de manera precisa, así como establecer las condiciones y términos especiales bajo los cuales se desarrolla dicha modalidad de trabajo, garantizando el mejor haber tanto para empleados, como para empleadores.
La Comisión Nacional del Salario Mínimo (CNSM) mediante Acta Número 1- II Semestre 2019 suscrita en fecha veintinueve de agosto del año dos mil diecinueve convino de manera tripartita mantener los actuales salarios mínimos aprobados en Acta No. 2 CNSM-23/08/18 de las diez y cuarenta minutos de la mañana del día veintitrés de agosto del año dos mil dieciocho, Acuerdo Ministerial ALTB-01-03-18 dado a conocer por la Ministra del Trabajo Dra. Alba Luz Torrez Briones.
Marco Arias / marias@bdsasesores.com
Con el desarrollo tecnológico, el uso de plataformas de mensajería instantánea, correo electrónico, video llamadas, etc., es cada vez más común en las relaciones laborales. En Costa Rica, WhatsApp es utilizado por una gran cantidad de personas.
En el ámbito laboral, las conversaciones entre compañeros de trabajo son cada vez más usuales. Muchos pertenecen a grupos conformados total o parcialmente por compañeros de trabajo, donde se discuten temas laborales, chistes, chismes, videos, etc.
Esto ha generado que en muchos casos, surja como prueba en reclamos judiciales, procesos administrativos e investigaciones internas, los mensajes enviados por esta vía. ¿Es válido el uso de estos mensajes en el ámbito laboral, como prueba en contra de un trabajador?
Nueva resolución. El pasado 16 de agosto de 2019, la Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia emitió la resolución 15232, en la cual resolvió un recurso de amparo donde se utilizó una toma de pantalla (screenshot o pantallazo) de WhatsApp, como prueba documental en un proceso sancionatorio en contra de un funcionario de la Asamblea Legislativa.
Específicamente, el trabajador envió un mensaje a un chat conformado por 29 personas, en el cual hacía un llamado a manifestarse en contra del proceso disciplinario que se tenía en su contra, por considerarlo violatorio de sus derechos. Además, el mensaje incluía comentarios negativos sobre su jefatura.
Poco después, el mensaje fue enviado a las jerarquías del colaborador, por alguna persona que no formaba parte del grupo de destinatarios del grupo. La Sala no tuvo por probado que alguno de los miembros del grupo compartiera el mensaje con terceros, pero tampoco se analiza cómo llegó ese mensaje a manos de los superiores.
Armado con esta evidencia, la Jefatura agregó los mensajes al expediente disciplinario del funcionario, como una ampliación de los hechos. Ante esto, el trabajador planteó el recurso de amparo ante la Sala, alegando una violación a su derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones.
Resolución. La Sala resolvió que se violentaron los derechos de intimidad y del secreto de las comunicaciones del recurrente, al utilizar mensajes que había enviado en un grupo de WhatsApp en su contra.
Específicamente, los magistrados se enfocaron en el hecho de que se trataba de un grupo cerrado con requisitos para ingresar, y el mensaje fue compartido a las jefaturas por una tercera persona ajena a éste. Esto configuró la violación a la intimidad, y la imposibilidad de usar los mensajes como prueba contra el colaborador.
Sin embargo, esta resolución no implica que los mensajes o pantallazos de WhatsApp no puedan ser utilizados en el ámbito laboral. Por el contrario, la Sala únicamente se pronunció sobre el hecho de que una tercera persona obtuviera los mensajes (no se sabe como) y los compartiera al superior.
Por ende, cuando los mensajes sean compartidos o enviados por quien sí forme parte de la discusión (individual o grupal), como prueba documental, sí tendrían validez como medio probatorio, dado que fue uno de los destinatarios de la comunicación quien decidió revelar su contenido.
En virtud de este fallo, es importante que los patronos definan si WhatsApp será un medio de comunicación oficial o no de la compañía, además de establecer lineamientos claros para el uso de grupos con fines laborales.
La CCSS creó una fórmula para la base imponible del Seguro de Salud, lo cual permite reducir la base sobre la cual se calcula la cotización patronal y de los trabajadores, lo cual irá en aumento progresivamente durante cuatro años hasta alcanzar, en el quinto año, el porcentaje actual ordinario.
| Parte | Año 1 | Año 2 | Año 3 | Año 4 | Año 5 (tasa regular) |
| Patrono | 4.25% | 5.25% | 6.25% | 7.25% | 9.25% |
| Trabajador | 4.20% | 4.50% | 4.80% | 5.00% | 5.25% |
La base aplicará única y exclusivamente cuando el salario reportado sea mayor o igual a Base Mínima Contributiva (BMC) del Seguro de Salud, hasta un máximo de cinco trabajadores. Si posterior a la inscripción se reporta en la planilla más de cinco trabajadores, se tomarán los cinco trabajadores de mayor antigüedad consignados en la planilla para la aplicación de la base.
Sus requisitos son los siguientes:
• Se adiciona al Art. 29 del Código de Trabajo los ordinales 11 y 12, que dicen:
“11a) Garantizar la igualdad salarial entre hombres, mujeres y personas con discapacidad que en una misma empresa, desarrollen actividades idénticas.
12a) Fomentar procesos equitativos que permitan el desarrollo profesional y ascensos de mujeres y personas con discapacidad en los lugares de trabajo.”
Por otra parte el Art. 123 del Código de Trabajo contiene la siguiente reforma:
“Art.123.- Los trabajadores y las trabajadoras que en una misma empresa o establecimiento y que en idénticas circunstancias desarrollen una labor igual, devengarán igual remuneración cualquiera que sea su sexo, edad, raza, color, o condición de discapacidad, nacionalidad, opinión política o creencia religiosa. Asimismo podrán participar en procesos internos dentro de la empresa o establecimiento para poder optar a una mejora laboral y salarial. Todo lo anterior tomando en cuenta sus distintas competencias profesionales, aptitudes y experticia, sin ningún tipo de discriminación.”
En caso de incumplimiento a los dos párrafos anteriores se impondrá una multa de hasta cinco salarios mínimos mensuales del sector comercio y servicio vigente, por cada violación cometida, sin que por ello deje de cumplirse con lo regulado.
• Las reformas estarán vigentes 12 meses después de su publicación en el Diario Oficial.
Comentario:
La Asamblea Legislativa aprobó dichas reformas con el objetivo de eliminar las brechas que puedan existir en los criterios de remuneración y oportunidades de ascensos entre hombres, mujeres y personas con discapacidad.
El mecanismo utilizado es la imposición de multas.
Lo anterior no resulta una novedad, puesto que el Código de Trabajo en su Artículo 415 ya establece las reglas para la equiparación de condiciones de trabajo (dentro de las mismas se encuentra el salario).
Será muy importante conocer cómo la autoridad evaluará que una empresa tiene criterios objetivos basados en estándares mundialmente aceptados de recursos humanos acerca de los ascensos y equidad salarial, evaluar técnicamente las competencias académicas, de experiencia y similares de los colaboradores.
Finalmente, este podría ser un paso para la utilización del juicio de nivelación de salarios establecido en el Art. 124 del Código de Trabajo, disposición que junto con el mencionado Art. 415 no han sido utilizados efectivamente desde la promulgación del Código.
Aún se encuentra pendiente la sanción del Presidente de la República y su publicación en el Diario Oficial.
La Asamblea Legislativa aprobó en segundo debate y en forma definitiva la tarde de este martes 27 de agosto la Ley para Regular el Teletrabajo en Costa Rica.
La iniciativa, bajo el expediente legislativo N° 21.141 contó con la aprobación de forma unánime de los 53 legisladores presentes a la hora de la votación en el Plenario.
Esta Ley cuenta con ciertas implicaciones importantes que se deben tomar en cuenta a la hora de prepararse para su entrada en vigor.
Entre los cambios más importantes se enumeran a continuación:
Asimismo, explicado de manera más amplia, esta Ley exigirá a las partes -tanto a patronos como trabajadores- la firma de un acuerdo para teletrabajar.
De igual forma, define que el teletrabajo se puede pactar desde el inicio de la relación laboral o durante el desarrollo de esta.
Otra implicación que se debe tener en consideración es que el hecho de que el trabajador no se encuentre disponible durante la jornada de trabajo podría acarrear una sanción, por ser considerado como abandono de labores. Por lo anterior, es recomendable que toda organización cuente con una regulación interna sobre el teletrabajo y procedimientos internos que regulen este tema para informar sobre los derechos y obligaciones de los trabajadores.
Otro de los aspectos a tomar en cuenta es que el trabajador puede aportar su propia computadora para teletrabajar, pero también debe considerar que el patrono podrá tener acceso a la información que guarde en su dispositivo ya que se considera como dueño de dichos contenidos durante la relación laboral o inclusive cuando esta finalice.
Con la aprobación de esta iniciativa se provee de una mayor seguridad jurídica en torno a una figura que hasta ayer fue utilizada por muchas organizaciones sin tener ninguna ley formal que regulara las condiciones aplicables.
Desde el 19 de agosto, tanto oficinas centrales como las sucursales de la Caja Costarricense de Seguro Social (CCSS) ya no entregarán en forma impresa los reportes de salarios, las cotizaciones, las incapacidades y las aportaciones a operadoras de pensiones, sino que estarán disponibles de manera virtual, como parte de los esfuerzos institucionales por facilitar los servicios a la población.
Le informamos sobre los pasos a seguir para el trámite de incapacidades digitales a continuación:
Paso 1. El trabajador asiste a la cita y le otorgan la incapacidad.
Paso 2. El trabajador recibe un tiquete donde se anota el número de registro para que su patrono lo verifique en la web: www.ccss.sa.cr específicamente en https://sfa.ccss.sa.cr/incapacidades/reportes/estado.jsp Este número de registro lo puede enviar por mensaje o por el medio que indique la empresa y así no tendrá que desplazarse al lugar de trabajo. El número que deben verificar los patronos aparece en el extremo superior derecho y le permite conocer la fecha de la emisión y conclusión de la incapacidad.
Paso 3. Pago. Para que se les realice el pago, los trabajadores deben registrar su cuenta cliente (en colones) y datos personales. Ya el trabajador no tiene que retirar el pago en la Caja, sino que le realizan un depósito electrónico.
El trámite de pago se puede verificar en: www.ccss.sa.cr o por medio de la Oficina Virtual aissfa.ccss.sa.cr/afiliacion/
Para realizar este trámite el trabajador deberá estar afiliado al sistema. En caso de no haberse registrado en la Oficina Virtual de la CCSS, lo puede realizar en el mismo enlace, lo único que requiere son sus datos personales y el número de patrono si es asalariado o el número de recibo de pago de los últimos seis meses, en caso de ser trabajador independiente. Si está asegurado como beneficiario, sí debe presentarse en alguna oficina de la CCSS.
Al ingresar el usuario debe colocar el número completo de boleta de incapacidad incluyendo la letra.
La CCSS realiza el depósito aproximadamente en diez días hábiles. El pago de incapacidades se reconoce a partir del cuarto día.
Dicho lo anterior, en caso de que el colaborador no presente la incapacidad, el patrono deberá solicitar este código verificador mediante un comunicado formal y en caso de que no lo presente, la empresa podrá proceder con sanciones.
Oscar Corrales / ocorrales@bdsasesores.com
Generalidades-Se genera un accidente de RT y se reporta al INS.
Todo empleador tiene la doble obligación de asegurar a sus trabajadores contra riesgos de trabajo ante el Instituto Nacional de Seguros, así como el deber de notificar al Instituto todos los accidentes y enfermedades de trabajo que ocurran a sus trabajadores. Tanto el no aseguramiento como la denuncia tardía implican para el patrono riesgos frente a sus trabajadores como ante el Instituto asegurador.
Tiempo que brinda el INS para realizar el reporte a partir de que se da el accidente o que la empresa tiene conocimiento.
El patrono debe reportar al INS los riesgos de trabajo que sufran sus colaboradores en un plazo no mayor a ocho días hábiles, los cuales se cuentan a partir del momento en que ocurre el accidente. Sin embargo, cuando el trabajador no avisa oportunamente a su patrono que sufrió un accidente de trabajo o que tiene una dolencia que podría implicar una enfermedad de trabajo, esto podría representar para el patrono generar la notificación correspondiente ante el INS de forma tardía o extemporánea.
Por lo anterior, las empresas están en la posibilidad de establecer en sus lineamientos o políticas internas, la obligación de todo colaborador de reportar de forma inmediata a su jefatura cuando sufren un percance que podría constituir un accidente de trabajo o bien una enfermedad laboral. En cuyo caso, ante un incumplimiento a esta obligación, el patrono podrá analizar la posibilidad de generar una sanción disciplinaria al trabajador, previo análisis de cada caso concreto.
Asimismo, es recomendable que las empresas definan de forma clara cuál es el procedimiento a seguir a lo interno cuando ocurre un riesgo de trabajo o cuando un colaborador lo reporta, con el fin de cumplir adecuadamente y en tiempo la obligación patronal de notificar al ente asegurador del hecho ocurrido.
¿Qué sucede si la empresa realiza un aviso tardío: INS atiende el caso o lo rechaza? ¿INS atiende el caso y cobra al trabajador o a la empresa?
Cuando un patrono incumple con su obligación y notifica al INS de forma tardía un riesgo de trabajo, la empresa se expone al potencial cobro por parte de la institución del costo de la atención médica de las agravaciones o complicaciones originadas en la falla de atención oportuna. Además, de conformidad con el Código de Trabajo, el empleador se expone a la imposición de una multa por el incumplimiento patronal de una obligación establecida por la ley.
¿Qué sucede si el trabajador realiza un aviso tardío: INS atiende el caso o lo rechaza? ¿INS atiende el caso y cobra al trabajador o a la empresa?
Todo trabajador que sufre un riesgo de trabajo tiene derecho a recibir las prestaciones médico-quirúrgicas, hospitalarias, farmacéuticas y de rehabilitación necesarias, o bien las prestaciones en dinero correspondientes, por lo que el aviso tardío de su parte no podría implicar el no aviso patronal al Instituto Nacional de Seguros; además, de las contingencias que representaría para la empresa por un potencial cobro de los servicios.
En caso que el trabajador avise tardíamente sobre el suceso, se recomienda que en el respectivo reporte que se haga al INS se deje constancia de la justificación del aviso tardío, indicando expresamente que fue el trabajador quien reportó hasta después lo ocurrido. Sin embargo, no por ello el INS necesariamente dejará de brindar la atención que corresponda al incidente, pero en todo caso valorará si el caso puede o debe ser atendido como riesgo laboral o no.
Cuidado con el estudio interno que se realiza, donde departamentos de Salud Ocupacional, RH u otros, determinan a lo interno que no aplica RT y no hacen el reporte o lo realizan de forma tardía.
La empresa debe velar porque aquellos colaboradores involucrados en la gestión de los riesgos de trabajo a lo interno cuando reciban un reporte de un posible riesgo de trabajo, analicen correctamente las particularidades de cada caso y se realice la investigación oportuna. Una valoración incorrecta podría llevar a su empresa al no reporte correspondiente.
En las últimas horas de este jueves 22 de agosto ha circulado el falso rumor de que el 1° de diciembre será feriado de pago obligatorio con motivo de la conmemoración de la abolición del ejército.
En la errónea información se da a entender que la Asamblea Legislativa aprobó el proyecto de Ley N° 21.137, el cual pretende declarar este día como feriado.
A continuación, mostramos parte del texto que circula en redes sociales simulando ser una publicación del Diario Oficial La Gaceta:
“No es la primera vez que en redes sociales circulan imágenes que han sido convenientemente editadas para hacer creer que determinado proyecto de ley ya ha sido aprobado, cuando en realidad se trata apenas de un proyecto de ley. Todo patrono debería estar alerta e informarse sobre posibles reformas, para evitar que se aprovechen imágenes falsas para hacerlos caer en error,” señaló Marco Arias, socio de BDS Asesores.
Esta iniciativa cuenta hasta el momento con dictamen de forma positiva en la Comisión de Ciencia, Tecnología y Educación y debe pasar al plenario para su aprobación final.
El proyecto establece que no se agregaría un feriado más en el calendario del país, sino que el 1 de diciembre sustituirá el 12 de octubre.
Esta iniciativa la impulsa la fracción del Partido Liberación Nacional (PLN).
Para más información puede comunicarse con María Marta Salazar, Encargada de Relaciones Corporativas de BDS Asesores al correo electrónico msalazar@bdsasesores.com o a los teléfonos: 2545-3617 o 8811-3228.
